The Corporate University Revisited Han van der Pool &  Joop Töller
	Inleiding Wat is er over van de Corporate University zoals wij die hebben leren kennen in de jaren negentig en de eerste jaren van het nieuwe millennium? Is de Corporate University (er ) geweest, of mogen we juist een opleving verwachten? Wat kan een kleinere organisatie ermee? Wat kan u ermee?
De Corporate University Een Corporate University, Academy of College gaat over strategisch leren door en binnen organisaties.(Jean C. Meister. 1994/98 ). De aanleiding van organisaties om zoiets als een eigen University, Academy of College te starten zijn ingrijpende ( strategische) veranderingen die de organisatie moet ondergaan en de gevoelde noodzaak om kerncompetenties te mobiliseren en te blijven ontwikkelen. Het is een vergissing bij een Corporate University de vergelijking te trekken met de Universiteit zoals we die kennen, waarbij als vanzelf de nadruk ligt op het instituut en de uiterlijkheden daarvan. Kijk bij een Corporate University niet meteen naar de buitenkant, maar primair naar de functie die het moet vervullen. Noem het de leerfunctie. Wat moet zoiets met zo’n belangrijke naam bewerkstelligen, anders dan een Afdeling Opleiding en Ontwikkeling zoals wij die kenden en kennen. Onderstaand plaatje trekt een vergelijking:
Corporate Universities kennen vele gedaanten. Sommige zijn omvangrijke organisaties bestaande uit docenten, trainers en begeleiders en een front- en back-office die gemanaged moeten worden. Sommige zijn gehuisvest in een eigen gebouw, met daarbinnen functionele leeromgevingen. Andere weer bestaan uit een klein aantal professionals, die de functie vervullen van producenten en regisseurs, ongeveer zoals we die kennen van de theater- en filmwereld, maar dan van leer- en ontwikkelprogramma’s. Maar wát er ook zichtbaar is van een Corporate University, het zijn de programma’s die het hem moeten doen. De programmatuur van sommige Corporate Universities omvat het gehele met elkaar in lijn gebrachte proces en activiteiten van strategische besluitvorming, kennismanagement en opleiden en ontwikkelen. De Corporate University ís de leerfunctie van de onderneming. Andere bedrijven geven deze naam uitsluitend aan het strategisch besluitvormingsproces en de van die strategie afgeleide managementontwikkelings-programma’s of aan die programma’s alleen. Onderscheidende delen kunnen zijn: Management Development en Technische Opleidingen. De ‘Corporate University’ is dan een deel van de leerfunctie. Waar de grens van wat de ‘University’ wordt genoemd ook wordt gelegd, het gaat om de coherentie van alle opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s binnen de leerfunctie[1]. De Corporate University heeft in de laatste twintig jaar een snelle groei meegemaakt ( 400 %). Begin jaren tachtig bestonden er slechts 50 van dit soort initiatieven. In het midden van de jaren negentig waren er 400 (voornamelijk in Amerika), vandaag zijn er meer dan 2000 Corporate Universities. Er zijn ook geluiden dat de Corporate University ( er) is geweest. ‘Ook deze ‘hype’ gaat voorbij.’ Ontegenzeggelijk staan Corporate Universities onder druk. Maar goed beschouwd gaat het daarbij niet zozeer om het concept, maar om de bekende pendelbeweging in kostenbeheersing. Bij kostenbesparingen wordt niet, zoals vaak verondersteld, eerst gesneden waar het vet zit, maar waar het snijden het minst direct voelbaar is. In opleidingsbudgetten bijvoorbeeld. Tegelijkertijd wordt de vraag naar de effectiviteit van de programma’s weer gesteld. De omgekeerde bewijslast ( bewijs maar dat er een direct effect is van opleiding en ontwikkeling op de prestaties van de business) wordt als vanouds gelegd bij de opleidingsafdeling en ook bij de University.  Ontwikkelde Corporate Universities hebben minder last van de ‘pendel’, niet in de laatste plaats doordat het management direct betrokken is bij de programmatuur en een rol heeft in de programma’s. Snijden moet ook dan, maar dat leidt niet meteen tot amputaties. Corporate University Xchange, de internationale ‘club’ van Corporate Universities, ziet geen teruggang, maar juist een verdere ontwikkeling. De nieuwe Corporate University wordt steeds vaker een afspiegeling van de inrichting van de organisatie waarvan zij als leerfunctie deel uitmaken:
[1]  Het in 1997 door Jeanne C. Meister ontwikkelde Corporate University Curriculum is nog steeds een passende handleiding. Verder gaat het overleg tussen het strategisch management ( Governing Body) en de Corporate University steeds vaker over de strategische richting van de organisatie en hoe de leerfunctie daaraan kan bijdragen, niet alleen en misschien zelfs minder door collectieve programma’s, maar ‘on the job’ en ‘just in time’. Bijvoorbeeld door managers te coachen bij het ontwerpen en leiden van hun eigen ontwikkelingsprogramma. Van de professionals van de Corporate University wordt dan advies en raad verwacht en een alomvattende leer- en ontwikkelstrategie waarmee het management uit de voeten kan.
De Corporate University: iets voor u? Een Corporate University lijkt iets voor grote ondernemingen. ‘Corporate’, ‘vision’, ‘strategy’, ‘university’, ‘governing body’, grote, veelal Engelse woorden. Iedere organisatie echter, groot of klein, heeft zorg voor de kwaliteit van de medewerkers, vroeger of later. Opleiden en ontwikkelen van medewerkers kost veel geld. Dat kan dan maar beter goed worden besteed. Aan effectieve programma’s. Het concept van de Corporate University is een concept voor effectief opleiden en ontwikkelen, dat ook past bij kleinere organisaties. De kern van de Corporate University is: koppeling van de activiteiten aan de strategie, directe betrokkenheid van het strategisch management en een coherente programmatuur. Wat weerhoudt u om dit tot de kern van úw leer- en ontwikkelbeleid te maken? Staat de naam Corporate University u niet aan of past deze niet bij de omvang van de organisatie of de cultuur, kies dan een benaming die wel past. Ter geruststelling: een Corporate University wordt niet achter de tekentafel tot in detail uitgewerkt en vervolgens ook zo in één keer gebouwd. Een Corporate University begint beperkt, vaak als een collectief managementontwikkelings- programma, en groeit gaandeweg, in de pas lopend met de ontwikkeling van de organisatie waarvan het deel uitmaakt. Gezien de aard van de Corporate University kan dat ook niet anders. Er zijn voorbeelden te over van Corporate Universities, Academies of Colleges, die na een aanvankelijke snelle start pas op de plaats hebben moeten maken, omdat ingrijpende ontwikkelingen, zoals een fusie, alle managementaandacht opeisten. Gavin Brown van IMD ( Institute for Management Development, Lausanne) onderkent een viertal herkenbare ontwikkelingsstadia van de Corporate University of ‘Learningfunction’. Ieder volgend stadium omvat de voorgaande. Waar zou u kunnen beginnen? Ontwikkelingsstadia van de Corporate University. 1. Rationalisatie. In deze fase is de Corporate University in naam vooral makelaar. Vraag naar en aanbod van kennis worden gekoppeld. De Corporate University is de centrale en enige leverancier van ‘in huis’-programma’s. De ontwikkeling en uitvoering van veel van de programma’s worden uitbesteed, De toegevoegde waarde komt uit kennis van de opleidingsmarkt, inkoopvoordeel (programma’s worden centraal ingekocht) en kwaliteitbewaking op de geleverde diensten. Soms vervult de University ook de rol van regisseur. 2. Institutionalisering. De Corporate University ondersteunt de business units in het analyseren van leerbehoeftes en ontwikkelt bedrijfsspecifieke leeractiviteiten. De toegevoegde waarde komt uit de synergie tussen het ontwikkelen van opleidingsmaterialen, uitvoering van programma’s en professionele ondersteuning. Vooral kleine werkmaatschappijen kunnen hier voordeel van hebben. Het Corporate University “Knowledge Center” probeert  toegevoegde waarde te leveren door het delen van kennis te stimuleren.. 3. Strategie implementatie. In dit stadium van ontwikkeling staat de Corporate University in directe verbinding met het strategische (top) management. De Corporate University wordt ingezet om de strategie van de onderneming te vertalen in programma’s die aanzetten tot het implementeren van de strategie. De Corporate University is in dit stadium betrokken bij bijvoorbeeld het opzetten van Communities of Practice rond de strategische thema’s. 4. ‘Future Center’. De Corporate University wordt actief ingezet als ‘change agent’ en is actief betrokken bij de ontwikkeling van nieuwe businessconcepten. Staf en ´studenten´ worden nauw betrokken bij onderzoeksprojecten die tot doel hebben, strategische, relevante, nieuwe kennis op te bouwen. Op deze manier kan er een belangrijk concurrentie voordeel optreden voor de organisatie, immers, er wordt kennis gecreëerd en deze ´nieuwe´ kennis vormt de basis van een nieuwe strategie. De Corporate University en Persoonlijke Ontwikkeling: een paradox? Corporate Universities als leerfunctie zijn sterk gebonden en verbonden aan de doelen van de organisatie. Is er dan nog wel ruimte voor de persoonlijke ontwikkeling van de individuele medewerker. Organisaties die een Corporate University hebben beschouwen hun University als een belangrijk middel om medewerkers te binden en te boeien. Bekijk de websites van die organisaties, klik op de knop ‘Werken bij …’ en u leest direct welke ruime mogelijkheden voor uw persoonlijke ontwikkeling worden geboden, door de University of door het College. Organisatie Ontwikkeling kan niet zonder Persoonlijke Ontwikkeling. Meer dan ooit zijn het de persoonlijke, individuele kwaliteiten van mensen die de doorslag geven in de prestaties van een organisatie. Persoonlijke Ontwikkeling en Organisatie Ontwikkeling zijn partners, maar wel met ieder een eigen wil. Misschien vaker dan gedacht gaan de twee hand in hand. Wie zou u zijn ( geworden) zonder de organisatie(s) waarvan u deel uitmaakt(e). Organisaties bieden leden onvermoede mogelijkheden tot persoonlijke, individuele ontplooiing. Ook wanneer organisaties beperkingen opleggen aan de plannen van het individu. Met die beperkingen leren omgaan is net zo goed persoonlijke ontwikkeling. ‘Suicide is painless’, persoonlijke ontwikkeling niet. Soms gaan de doelstellingen van de organisatie en van het individu niet meer gelijk op. Dit kan uiteindelijk betekenen dat organisatie en individu elk huns weegs gaan. Dat kan de een of de ander niet altijd even goed uitkomen. De Corporate University komt pas in botsing met Persoonlijke Ontwikkeling wanneer de regisseurs van de activiteiten van de University  niet inzien dat Organisatie Ontwikkeling niet kan zonder Persoonlijke Ontwikkeling.   Een hardnekkig verschijnsel dat niet alleen Corporate Universities is voorbehouden, is dat in tijden van reorganisatie en inkrimping Persoonlijke Ontwikkeling ‘even’ niet aan de orde lijkt. De afstand tussen management wordt groter en voelbaar, medewerkers houden de adem in. Managers staan voor ‘ingrijpende’ beslissingen, zeggen zij. ‘Ingrijpend’ wil zeggen dat het lot van de medewerkers erdoor wordt bepaald. ‘In’ of  ‘uit’. Bij zulke beslissingen worden medewerkers niet betrokken, terwijl het hen ten zeerste betreft. Je kunt mensen immers niet vragen zelf over hun ( nood)lot te beschikken? Medewerkers op hun beurt houden zich in wanneer het gaat om het kenbaar maken van hun wensen t.a.v. hun persoonlijke ontwikkeling. Even, tot het weer beter gaat, tot de machtsbalans ( wie is van wie afhankelijk) weer in evenwicht is. Wanneer het waar is dat organisaties zich in aanhoudend wild water bevinden, wanneer verandering constant is, en wanneer Organisatie Ontwikkeling niet kan zonder Persoonlijke Ontwikkeling, dan zullen managers en medewerkers anders met dit verschijnsel moet leren omgaan. Minder krampachtig. Voor de leerfunctie en dus voor de Corporate University een serieuze uitdaging!  *     drs Han van der Pool is is zelfstandig managementcoach en consultant. Hij was  oprichter van de   Ahold    Retail Academy in 1999 en lid van de redactie van het Tijdschrift voor Management Development **   drs Joop Töller mmo is zelfstandig managementcoach en consultant. Hij was bouwer en manager van    Nuon College Literatuur Meister, J.C. (1998) Corporate Universities; lessons in building a world class workforce. McGraw-Hill. Beats, W.R.J. (2002) Wie orde zaait zal chaos oogsten; een vertoog over de lerende mens. Koninklijke Van Gorcum. Assen. Brown, Gavin. (2006) Developing the Learning Function. IMD publicatie Schramade, P (2000) CU ook voor U? Een typologie van Corporate Universities als handreiking. Organisatie en opleiding, september. Todd, Sue. (2005) The Corporate University: alive and well. Corporate University Xchange publicatie. Van der Pool, H. Gaarenstroom, S. (2003) Heineken University op de grens van de eerste vijf jaar. Tijdschrift voor Management Development EMD sept.
Johannes Verhulststraat 222 1075 HG  Amsterdam - The Netherlands - Phone +31(0)20-6764196