Synchroon en a-synchroon (e)-leren in bedrijf Han van der Pool en Jeroen  Smits   Praktijkvoorbeelden en succesvoorwaarden

Ontwikkelingen rond Internet hebben grote gevolgen voor de wijze waarop medewerkers met elkaar samenwerken en (daarmee) voor de wijze waarop in een onderneming kennis wordt gedistribueerd en gecreëerd. Werknemers zijn tegenwoordig immers in staat over grote afstand informatie uit te wisselen, hetgeen ook gewenst is omdat steeds meer bedrijven internationaal opereren. De inhoud van het werk is bovendien sterk aan veranderingen onderhevig. Om bij te blijven zullen medewerkers permanent moeten blijven leren. De echte basis voor vakmanschap wordt gelegd in de uitoefening van het vak en niet in de studie die daaraan voorafgaat. In organisaties heeft jarenlang de klassieke vorm van leerling/ gezel / meester model gestaan voor het leren. Aanverwante vormen zijn traineeschappen, meelopen met ervaren professionals, enzovoort. Op het terrein van HRD is er echter veel aan het veranderen, om aan de veranderende leerbehoeften tegemoet te komen. E-learning is daarbij een belangrijke leervorm aan het worden. Dit artikel omschrijft allereerst de opkomst van e-learning als onderdeel van HRD en zoomt daarna in op de verschillen tussen synchrone en a-synchrone e-learning programma´s, en hoe je daarbinnen een verantwoorde keuze maakt. De auteurs zijn werkzaam bij Heineken, en geven ter illustratie diverse voorbeelden uit hun eigen praktijk.Ze leggen daarbij op verzoek van de redactie het accent op synchroon leren, onder meer omdat dit een veelbelovende vorm van leren is en omdat elders in dit themanummer reeds voorbeelden van a-synchroon leren aan bod komen (zie bijvoorbeeld de bijdrage van Burger). Tenslotte volgt een overzicht van belangrijke voorwaarden voor succesvolle ontwikkeling en implementatie van e-learning toepassingen. 1. De ‘e’ binnen HRD ICT wordt binnen het veld van HRD op verschillende manieren gebruikt om het leren te ondersteunen. Met name multinationale ondernemingen in Nederland experimenteren al jaren met e-learning, overigens met wisselend succes. De electronische ondersteuning kan zich richten op: ·        het leerproces zelf, zowel individueel als in groepsverband; ·                 het ontwikkelen en beheersen van leermateriaal en leerprocessen; ·                  het organiseren van leeractiviteiten. Heineken heeft bijvoorbeeld een eigen “Virtual Learning Center” (www.heineken-university.com). Deelnemers aan de leerprogramma’s van de Heineken University werken verspreid over de gehele wereld. Het Virtual Learning Centre ondersteunt hen bij het leren. De website geeft deelnemers de mogelijkheid om op een eenvoudige wijze toegang te krijgen tot specifieke en gepersonaliseerde e-learning bronnen. Op de website staan deze bronnen in een gecategoriseerd overzicht vermeld zodat de bezoeker eenvoudig kan doorklikken. Interne en / of externe websites met specifieke inhoud zijn gekoppeld aan de leertrajecten. Deze zogenaamde leerplatforms zijn georganiseerd rond één of een aantal specifieke onderwerpen. De websites voorzien de gebruiker van de mogelijkheid om informatie op te vragen maar ook om zelf een bijdrage te leveren. Dit wordt ingevuld door verschillende functionaliteiten (ondersteund door technologieën) zoals een chat-functie en groupware. E-learning toepassingen vervangen een deel van de “fysieke”leertrajecten, waardoor de ‘classroom’ onderdelen korter worden. Naast organisatorische voordelen kan leren door het gebruik van Internet ook veel leuker worden en beter passen in de behoeften van nieuwe generaties. Volgens Roger Schank (1997) is het "teaching by telling" system van training achterhaald: "The modern employee is raised on television, personal computers and microwave foods". Today's employees must be intrigued and actively motivated with attention being paid to "learning by doing" programmes. Through virtual reality used in computer simulations and role playing scenarios, virtual learning shows how to radically rethink the company's entire training process ".  E-learningtoepassingen zijn echter geen oplossing voor alle leerbehoeften. Kennis, inzicht en vaardigheden kunnen uitstekend overgebracht worden door een combinatie van informatie en concepten over te brengen en deze dan vervolgens te delen en/of te testen in virtueel en/of fysiek groepsverband (het zogenaamde blended learning). Vaak wordt beweerd dat e-learning ook geschikt is om ‘soft skills’ als communicatieve vaardigheden over te brengen. Op dit vlak kan e-learning ter ondersteuning dienen, maar de echte vaardigheden moeten nog immer in praktijksituaties worden opgedaan. Het is een utopie om te denken dat e-learning alle bestaande cursussen en trainingen zal vervangen. Leren is en blijft een sociaal gebeuren en face-to-face contact zal daarom de komende jaren zeer waardevol en effectief blijven (zie ook de bijdrage van Burger, elders in deze HRD thema). 2. Synchroon en a-synchroon leren: omschrijving Bij het vormgeven van e-learning – al dan niet in combinatie met face to face bijeenkomsten is éénvan de belangrijkste ontwerpkeuzes die voor synchroon of a-synchroon leren. Hieronder volgt allereerst van beide een omschrijving. A-synchroon leren Bij a-synchroon leren gaat het om een leersituatie waarin de interactie in tijd vertraagd is. Zo kunnen deelnemers onafhankelijk van tijd en plaats in hun eigen tijdschema en tempo leren. Voordeel hiervan is dat cursisten documenten bekijken op een moment dat het hen uitkomt. Dan pas zullen zij het geconcentreerd lezen. Informatie wordt niet aan cursisten opgedrongen, maar juist vrij toegankelijk gemaakt. De interactie kan op verschillende manieren plaats vinden. Dit biedt mogelijkheden om gezamenlijk met een groep te leren die bestaat uit leden in verschillende tijdszones. Voorbeelden zijn selfpaced cursussen via Internet of op CD-ROM, web-presentaties, lessen op video, streamed audio/video presentaties, online discussiegroepen en e-mail. A-synchrone groupware omvat bijvoorbeeld e- mail, websites, groepskalenders, bulletinboards, gezamenlijk gebruik van databestanden (zie tabel 1 voor een toelichting).

Tabel 1: beschikbaarheid van a-synchrone software Sommige A-synchrone software wordt via internet gratis beschikbaar gesteld zoals Yahoo groups en Msn communities. Dit zijn websites met e-mail, chatfaciliteiten, documenten beheer, kalender etc. De sites zijn gemakkelijk in gebruik en maken het mogelijk kennis en informatie te delen met andere leden die uitgenodigd worden voor deze platforms. De sites zijn zeer goedkoop en hebben een limiet aan de hoeveelheid documenten die in het elektronische archief systeem kunnen worden op geborgen. Synchroon leren Synchroon e-learning kan gezien worden als ‘live e-learning’. Alle deelnemers werken tegelijk. Synchrone leerbijeenkomsten staan onder leiding van een trainer en vinden plaats in een lokaal of via een netwerk. De communicatie tussen alle deelnemers en de trainer vindt tegelijkertijd plaats in ‘real time’. Voorbeelden zijn real-time chat en video of audio conferencing. Een inleider kan bijvoorbeeld via audio een inleiding verzorgen, in combinatie met een dia presentatie (je hoort hem of haar dus praten). Deelnemers kunnen via chat een vraag stellen, waar de inleider op in kan gaan. De inleider (of een aparte discussieleider) kan deelnemers ook uitnodigen om via de microfoon te reageren. Ook kan de inleider deelnemers een discussiestelling voorleggen waarover zij kunnen stemmen. De resultaten verschijnen direct op het scherm. Daarnaast is het mogelijk om deelnemers in projectruimten uiteen te laten gaan. Voordelen van synchroon leren zijn de mogelijkheid om direct feedback te geven en indien nodig de training meteen aan te passen. Een nadeel is dat de training niet ‘self-paced’ is en de logistiek rond planning, tijdszones en beschikbaarheid van cursisten en trainer voor de nodige hoofdbrekens kan zorgen. Het is raadzaam alleen gebruik te maken van videoconferencing voor een verbetering van de communicatie of het bereiken van een zekere mate van betrokkenheid en vertrouwen. Zo kan men videoconferencing beter (nog) niet gebruiken voor het bedenken van nieuwe onderwerpen, brainstormsessies of welke situatie dan ook waar veel vragen of ideeën gegenereerd worden. Deelnemers moeten vooraf incalculeren dat ze gaan werken met een nog niet optimaal functionerende techniek. Als men dit niet doet dan mist videoconferencing zijn effect. Onder synchrone groupware vallen toepassingen als: video conferencing, audio conferencing, dataconferencing en electronische vergadersystemen (zie verder tabel 2 voor een toelichting). Onderzoek naar de wijze waarop groepen het leren organiseren, laat zien dat het onderling uitwisselen en bediscussiëren van kennis en inzichten door de deelnemers zeer wordt gewaardeerd, maar dat het moeilijk is om het collectieve leerproces te reguleren (zie ook de bijdrage van Kirschner et al., elders in deze HRD Thema). Wel kunnen er vooraf een aantal maatregelen genomen worden die dit proces vergemakkelijken. Te denken valt hierbij aan het aanstellen van een ‘dedicated’ moderator. De problemen zullen hierdoor niet in zijn geheel verdwijnen. Vaak heeft men te maken met de cultuur van een organisatie en de bereidwilligheid van haar medewerkers plus hun opleidingsgehalte. Wel kunnen de moeilijkheden door dergelijke maatregelen beperkt worden tot een minimum. Tabel 2: beschikbaarheid van synchrone software Leveranciers van communicatie tools leveren veelal een combinatie van software voor web broadcasting, web conferencing, virtual classroom, virtual meeting, instant messaging en online community technologieën. Een simpele zoektocht op het web levert tientallen, zoniet honderden bedrijven op die technologie aanbieden om over het web synchroon met elkaar te communiceren, leren of werken. Veel van deze bedrijven zullen uiteindelijk verdwijnen. De bedrijven met de beste combinatie van mogelijkheden, robuustheid van hun technologie en financiële geloofwaardigheid zullen uiteindelijk overblijven. Tot voor kort was Microsoft geen serieuze speler op deze markt. Ze had weliswaar Netmeeting, maar dit is slechts geschikt voor kleinere groepen van maximaal 6 personen. Microsoft producten maakten het niet mogelijk om met grotere groepen samen te werken via het web. Recentelijk (eind januari 2003) heeft Microsoft echter een van de kleinere bedrijfjes opgekocht die wel een technologie aanbieden voor webconferencing met grotere groepen: Placeware Inc. Heineken University maakt o.a. gebruik van Centra Software (www.centra.com). Deze aanbieder van Virtuele Classrooms, Web Conferentie tools en Web Meeting tools is een van de meest veelbelovende bedrijven op dit gebied. De tool is in hoge mate gebruiksvriendelijk voor én de studenten én de docenten, wat een belangrijke meerwaarde is. Centra werkt volledig via Internet, dit in tegenstelling tot een toepassing als Placeware waar deelnemers naar een speciaal telefoonnummer (in Engeland of Amerika) moeten bellen om aan het gesprek deel te kunnen nemen. Platformaanbieders zoals Lotus Learning Space, Blackboard, eCollege en LMS aanbieders zoals Docent, Saba e.d. hebben vaak ook ingebouwde conferencing tools in hun produkten. Vaak zijn deze tools echter niet gebouwd voor interactie of samenwerking met grotere groepen omdat de meeste LMS aanbieders uitgaan van de zogenaamde ‘self-paced learner’. De selfpaced learner bepaalt zelf wanneer, waar en hoe lang hij of zij besteedt aan een leer activiteit. Dat staat haaks op het idee van collaborative learning waarbij meerdere mensen op hetzelfde tijdstip samenwerken.   3. Kiezen voor synchroon leren Een belangrijke voorwaarde voor succes bij het introduceren van e-learning in een leerprogramma is het selecteren van de juiste e-learning methode. In het bepalen van de keuze voor synchroon of a-synchroon leren spelen vooral twee inhoudelijke overwegingen een rol: type inhoud (content) en Deelnemerskarakteristieken. Maar ook praktische zaken, zoals tijd en geld, spelen natuurlijk mee. Type inhoud (content) De content van een leertraject kan gestructureerd of ongestructureerd zijn. Gestructureerde content heeft als voornaamste eigenschap dat er heldere ‘goede’ en ‘foute’ antwoorden zijn. Het presteren van een deelnemer is daarbij goed waarneembaar en meetbaar. Denk bijvoorbeeld aan een training in het werken met een tekstverwerkingsprogramma. De content van zo’n training leent zich uitstekend voor een a-synchrone aanpak. De leerstof is immers gestructureerd: het invoeren en opmaken van tekst kun je goed of fout doen. Er is bovendien een duidelijk onderscheid tussen de juiste manier en de verkeerde manier omdat het resultaat meteen zichtbaar is. Bij ongestructureerde content daarentegen is er vaak geen ‘goed’ of ‘fout’ antwoord. Een deelnemer moet zijn of haar kennis gebruiken om een relatief complex probleem op te lossen, waarvoor een combinatie van concepten, principes en theorieën nodig is, die bovendien per situatie verschilt. Het ontwikkelen van interviewtechnieken is een voorbeeld van ongestructureerde content. Het is technisch gezien niet mogelijk om te controleren of iemand de juiste competenties verkregen heeft bij zo’n interview training. Je kunt iemand (nog) niet een pc laten interviewen die dan feedback geeft op dat bepaalde interview. Er is altijd een persoon nodig om instant feedback en tips te formuleren. De content van zo’n training is bovendien in hoge mate ongestructureerd omdat niet iedereen exact dezelfde feedback krijgt wanneer hij of zij het geleerde probeert toe te passen, er is vaak ook geen algemeen goed of fout aan te geven. Veelal is het zo dat gestructureerde content zich leent voor a-synchrone leeroplossingen en ongestructureerde content is vaak het meest geschikt voor synchrone leeroplossingen. Tabel 3 geeft een samenvatting van deze en andere content-gerelateerde overwegingen.

4. Tips voor het ontwikkelen van succesvolle  e-learningtoepassingen Veel e-learning initiatieven zijn een kort leven beschoren, omdat ze ontwikkeld zijn met een te sterke focus op de techniek of creativiteit (wel leuk, maar niet doelgericht) of onvoldoende aansluiten op de specifieke bedrijfssituatie en het perspectief van de doelgroep. Vaak zijn het geïsoleerde eenmalige hits, waaraan vooral de ontwikkelaars veel plezier aan hebben beleefd. Dit leidt ertoe dat de e-learning instrumenten niet gebruikt worden of niet bijdragen aan een hoog rendement. Hoe kan het anders? Deze paragraaf biedt een overzicht van tips voor het ontwikkelen en van succesvolle (synchrone) e-learning trajecten (zie ook Vollenhoven & van der Pool, 2002). Stel leerprocessen en leercultuur centraal In de kennis- en informatiemaatschappij gaat het niet zozeer om het bezitten van informatie, maar om de kunst om gepaste informatie op het juiste moment te vinden, op waarde te beoordelen en snel te transformeren naar toepassing en veranderd gedrag. Voor het ontwikkelen van leertrajecten betekent dit, dat niet zozeer het reproduceren van content, maar het leerproces met betrekking tot een bepaalde thematiek centraal moet staan. Tijdens het leertraject zouden om die reden de volgende leerdoelen centraal dienen te staan: ·        ontdekken, verwonderen, leren openstaan voor nieuwe inzichten; ·        leren (je optimale leerroute leren vaststellen); ·        vinden en selecteren van informatie (databases, I-net, literatuur, netwerken, files, collega’s); ·        eigen maken van informatie; ·        toepassen van informatie, kennis gebruiken om tot gewenst gedrag te komen in specifieke praktijksituaties; ·        creëren: op basis van kennis, eigen inzichten en de praktijksituatie nieuwe inzichten genereren (kennisvermeerdering); ·        delen van kennis, nieuwe inzichten en ervaring beschikbaar maken voor anderen (kennismanagement). Het beste leermiddel is de lerende zelf Door alle prachtige technische en creatieve mogelijkheden waarover wij vandaag de dag beschikken, dreigt nog wel eens te vaak het zwaartepunt van de aandacht door te slaan naar een te groot vertrouwen in de techniek. Uitgangspunt in leren en programmaontwikkeling is dat het meest superieure leermiddel de mens zelf is en niet de computer. Met name synchrone leer sessies geven de mogelijkheid vragen te stellen en de leerstof aan te passen. De computer kan dit op een superieure wijze aanvullen.  Integreer de theorie met de praktijk Het leggen van relaties met de dagelijkse praktijk is van fundamenteel belang voor effectieve leerprocessen. Het leren maken van de juiste vertaalslag naar de eigen (lokale) situatie, zet toe tot actief denken en vergroot de leermotivatie. Via het stellen van vragen (persoonlijk of via de chat functie) kan men bijvoorbeeld vaststellen waarom het in de praktijk anders gaat dan volgens het boekje. Deze wijze van leren resulteert enerzijds in een situatie waarin de omgeving leert van de trainee (we gaan het anders doen) en anderszijds waarin de trainee leert van de praktijk (de reden waarom je het toch beter anders kunt doen in de praktijk). Zo ontstaat een vruchtbare interactie tussen de theorie en de dagelijkse praktijk en tussen leren en genereren.  E-learning is een sociaal proces Het scheppen van een leercultuur is een sociaal proces. E- learning is pas effectief in een bredere context: die van de lerende organisatie met een lerende cultuur. Een aangenaam leerklimaat is een vereiste om “kennisproductiviteit” te ontwikkelen. Een kennisproductieve omgeving spoort aan om een eigen inhoudelijk thema te ontwikkelen. Het bevordert het vinden van een aansluiting bij aantrekkelijke, professionele netwerken en het zet aan tot uitzonderlijke prestaties. De voorwaarden hiervoor zijn niet te vinden in software applicaties. Praktijkgericht leren betekent ook dat de cursist interacteert met collega’s, zowel collega-cusisten, die dezelfde leerbeleving meemaken, als ervaren medewerkers. Collaboratieve technieken zoals chat boxen en discussiegroepen, maar ook de telefoon dienen onderdeel uit te maken van het leerproces. Door te interacteren met collega’s neemt de identificatie en internalisatie van het geleerde in het eigen mentale systeem significant toe. Het leerproces draagt zo bij aan betekenis en zingeving. Hiernaast stimuleren deze interacties het gewenste dagelijkse leergedrag en bevorderen ze zo de gewenste leercultuur en de ‘Company Intelligence’. Zorg voor verbindingen Een van de belangrijkste succesfactoren bij het ontwikkelen van e-learningtrajecten is het vinden van aansluiting. Dit betekent, dat tijdens het ontwikkelen, implementeren en verankeren van integrale leermethodes verbindingen tot stand moeten worden gebracht tussen componenten als: ·      de behoefte van de medewerker ·      de noodzaak vanuit de organisatiede praktijksituatie van de organisatie ·      de gewenste attitude en performance van de cursist ·      de beginsituatie, dagelijkse professionele realiteit ·    het e-learning traject (sterk push) ·    kennismanagement (leren vinden, pull) ·      elektronische media ·      traditionele media: face-to-face, print e.a. Focus op kwaliteitsverbetering in plaats van kostenbesparing Leren tijdens het werk kost enorm veel tijd en geld. Op het moment dat men een cursus volgt zijn dit niet alleen inproductieve uren waartegenover kosten staan, maar bovenal wordt op dat moment niet bijgedragen aan de productie van het bedrijf (secundaire kosten). Slechte programma’s die weinig of een negatief ‘return on investment’genereren, zijn uitermate schadelijk voor het imago van e-learning en de prachtige kansen die e-learning programma’s kunnen bieden om de slagkracht van organisaties te vergroten. Daarnaast hebben ze, zoals eerder betoogd, een negatief effect op de lerende cultuur. Kortom, laat kostenbesparing niet de verborgen agenda zijn bij de opzet van het e-learning traject! Dit betekent dat opleidingsmanagers en ontwikkelaars geen kans voorbij mogen laten gaan om de kostbare leertijd optimaal rendabel te maken en te investeren in kwaliteit in plaats van kwantiteit. Een van de meest voorkomende kritieken op de traditionele leermethoden, is dat zodra je weer met beide benen in de dagelijkse praktijk staat al het geleerde weer snel vergeten is en eventueel enthousiasme snel getemperd wordt. Niet in de laatste plaats door fijnzinnige feedback over (te) enthousiast gedrag van het cursusverse lijdende voorwerp. Zoals: ‘doe maar gewoon’, of ‘dat hebben wij hier al geprobeerd, maar werkt niet bij ons’.Dit wordt veroorzaakt door het feit dat er vaak onvoldoende koppeling is tussen de dagelijkse realiteit en de leersituatie. Het leren vindt te geïsoleerd plaats. Daarnaast zien we dat de cursusstructuur van traditionele e-learning methodes sterk gericht is op het aanbieden van kennis of instructie. Als wij kijken naar de structuur van traditionele CBT-courses zien we dat content steeds het uitgangspunt vormt. Zien wij het e-learning meer als een virtuele reis die je aflegt, een leerproces dat je doorloopt waarin je begeleid wordt, dan ontstaat er een ander indelingsprincipe: een structuur waarin de leercontext centraal staat in plaats van de theorie. De kennis- en leerobjecten maken dan niet meer onderdeel uit van het leerprogramma zelf, maar worden aangeboden via media, die in de dagelijkse praktijk ook een grote rol spelen zoals het kennismanagementsysteem. E-learning wordt zo veel praktijkgerichter en sluit aan bij het gewenste dagelijkse leerproces! Vanuit deze aanpak volgt een trainee geen lessen, courses of programma’s, maar legt hij trajecten af of gedeeltes daarvan. E-learning wordt zo een proces, waarin je stappen zet in een virtueel aangestuurd leerproces. 5. Aandachtspunten bij de implementatie Niet alleen het ontwikkel-traject, ook de wijze van invoering van e-learning toepassingen is heel bepalend voor het succes ervan. Door de snel veranderende technologie is het mogelijk geworden om kosteneffectiever en efficiënter kennis op te doen dan vroeger. Echter, ondanks alle technologische vernieuwingen kunnen deze vernieuwingen tevens een bron van ergernis zijn. Veelal werken applicaties niet naar behoren wegens technische problemen. Dit kan het gevolg zijn van een gebrek aan communicatie met de IT-afdeling, een te geringe bandbreedte of simpelweg door een te gecompliceerd programma (zowel technisch als gebruiksmatig). Implementatie van e-learning toepassingen is echter geen louter technische aangelegenheid, ook sociale aspecten zijn belangrijk om te betrekken. Tot slot van dit artikel geven we hieronder enkele tips om veelvoorkomende knelpunten in de implementatie op te vangen. ·        Een ‘open leercultuur’ is essentieel voor een succesvol gebruik van e-learning. Activiteiten als het samen delen van kennis, vragen stellen, elkaar helpen met problemen komen anders moeizaam van de grond. ·        De kenniswerker van nu zit vrijwel altijd met een overvolle agenda en ziet een online cursus wellicht als inefficiënte tijdsbesteding. Om leermodules zo efficiënt en effectief mogelijk te maken, moeten de modules aantrekkelijk gemaakt worden door de programma’s aan te passen aan de leerstijl van de werknemer. ·        De toegepaste programma’s zijn niet altijd even vriendelijk in het gebruik. E-learning zou in principe voor iedereen geschikt moeten zijn, maar bij e-learningprogramma’s wordt nauwelijks rekening gehouden met mensen die weining computerervaring hebben. Werknemers met weinig computerervaring zouden eerst hierin getraind moeten worden. Af te vragen is of de werknemers hiertoe bereid zijn en of de leeropbrengsten dan nog wel opwegen tegen de investeringen en inspanningen. ·        Het is belangrijk te erkennen dat het gebruik van e-learning voor deelnemers een heel  andere manier van werken en leren betekent. De verantwoordelijkheid voor leren is daarbij langzamerhand verschoven van de organisatie naar de werknemer zelf. Het kost tijd en aandacht om die nieuwe manier van werken eigen te maken. ·        De ervaring leert dat werknemers positiever tegenover e-learning staan als het in de organisatie goed gepromoot wordt en als zij er goed op worden voorbereid. Het belangrijkst is echter, dat een e-learning project is ingebed in een lange termijn visie en een bijbehorende strategie. Wil een onderneming overgaan tot enige vorm van elektronisch leren, zal het eerst moeten nagaan wat de organisatiedoelen zijn, ten tweede wat de leerdoelen en leerobjecten zijn, ten derde hoe deze leerdoelen bereikt moeten worden, ten vierde wat de doelgroep is en, ten vijfde of e-learning hier iets aan toe kan voegen. Zonder een duidelijke strategie zal een e-learning project nooit goed van de grond komen (zie ook de bijdrage van Weistra, elders in deze HRD Thema). Literatuur; Baalen, Peter van en W. van der Aa (ed.), Dilemma handbook. Distance Learning Models in European Management, 2000 Driscoll, Jo-Ann c.s. Fast Path to Success with Centra; best practices, tips, techniques in Live eLearning. Centra Software 2003 Hamel , G, ,”Leading the Revolution” Harvard Business Press. (2000) Pool, J.P. van der, “The development of the Virtual Business School concept”. In M.S.S. El-Namaki, R. Samson, R. Aidis, V. Moharir (ed.), Strategic Issues at the Dawn of a new Millenium, Lansa publishing. (1999) Schank, R., , Virtual Learning, McGraw-Hill (1997). Smits, J. “Creating a e-learning adoption strategy for the Heineken University”. Doctoraal scriptie Erasmus Universiteit Rotterdam (2001) Vollenhoven, Hans en Pool, Han van der “De elf geboden voor succesvolle e-learning trajecten” (EMD Tijdschrift voor Management Development )(2002)

Johannes Verhulststraat 222 1075 HG  Amsterdam - The Netherlands - Phone +31(0)20-6764196

Disclaimer